企业解除劳动合同常见8个误区

误区1  解除通知中不写明解除事由和具体的依据

【资料图】

通过办案实践发现，许多用人单位的解除通知，只写明因劳动者违纪，提出解除。甚至有的用人单位解除通知中列有解除事由，但是在仲裁和诉讼阶段又增加其他的解除事由。比如解除通知是因劳动者旷工违纪解除，在仲裁未认定旷工事实时，诉讼中又称劳动者存在侵害商业秘密损害公司财产，不服从工作安排的解除事由等类似情况。

对于解除通知，法律要求必须有明确的解除事由和具体的解除依据，用人单位作出的解除通知一经发出对劳动者发生效力，不允许用人单位再次随意更改解除事由，防止用人单位搞证据突袭，破坏劳动关系的稳定。用人单位在解除通知中应列明解除事由和依据，做到详细具体，并附员工违纪事实证据。

误区2  认为解除通知可以撤回，出现多个解除通知并存

解除通知是一种单方意思表示行为，送达到劳动者本人后即生效，实践中常见的解除送达问题有二个方面：一是重复送达，也就是已经通过邮件、微信等送达解除通知后，企业认为解除通知不完善，又制定了新的书面通知邮寄送达给劳动者，出现了两份内容不同的解除通知。二是口头解除与书面解除同时存在，用人单位的管理人员通过口头告知劳动者让其走人，但是也未具体说明解除事由，在劳动者离职后，又发出书面解除通知，详细写明了解除的事由和依据。

存在多个解除时间和解除事由时，用人单位先前发出的解除通知已经生效，并不能补正，即使书面通知很详细，也是以用人单位第一次发出的解除通知为准。用人单位在发出解除通知时要审慎，避免随意发出，出现多个解除通知并存的情况。

误区3  认为解除事由合法合理，解除程序不规范无关紧要

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在作出解除通知时，所依据的规章制度，必须经过民主程序，解除通知要告知工会。有的用人单位在有工会的情况下，觉得告知工会程序繁琐，就称没有工会，未履行通知工会的程序。有的用人单位在客观情况发生重大变化，比如用人单位搬迁、部门合并，涉及到人员裁减时，未进行事前的协商程序。更有甚者，不注意送达程序的合法性。

解除既要有实体理由，也要遵循程序上的要求，即使解除事由合法，如果解除程序瑕疵也会构成违法解除，并且解除程序的要求事后并不能补正。

误区4  规章制度发布未履行告知程序

用人单位制定的员工手册等制度，应当送达劳动者后才对劳动者生效。有些用人单位误认为规章制度经过管理层讨论发布即生效，因此有的单位为了工作方便是让部门领导传达学习，未让员工签字。有单位是在公示栏公告，未提供公告的照片证据。还有的用人单位虽在内网上公示了相关制度，但未提交证明告知员工的链接。上述几种情况，均可能因未提供送达劳动者的证据，被认定为用人单位未履行告知程序，而被认定解除程序不合法。

误区5  解除劳动关系后，劳动者未交接，不开具离职证明

根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该条规定了开具离职证明是用人单位的法定义务，用人单位不能以任何借口不为劳动者开具离职证明。

实践中，用人单位解除劳动合同后，要求劳动者交接工作，双方因交接产生纠纷后，用人单位以劳动者未交接为由，不予出具离职证明。实际上，用人单位并不能以劳动者未交接为由作为不开具离职证明的抗辩理由，如不出具离职证明，反而会给用人单位带来解除风险。如果劳动者未交接，用人单位可单独行使权利。

误区6  在离职证明中记载有双方无争议条款，便以为高枕无忧

实践中，用人单位为了一次性解除纠纷，往往在单方制定的离职审批表、离职证明中记载了双方无劳动争议的条款，类似条款属于一种格式条款，用人单位在要求劳动者签字时，应当履行提示和告知义务，否则视为该条款无效。其次，如果该条款免除了用人单位的法定义务，侵害了劳动者的法定权利，也属于无效条款。因此即使劳动者在离职审批表签字，签收了离职证明，也不能证明双方劳动争议已经解决，劳动者仍可以依法提起诉讼。

误区7  不出具书面的解除通知企图规避单方解除的责任

从法律行为的角度讲，法律行为包括书面行为和口头行为，实际上即使用人单位未出具书面的解除通知，如果通过口头、行为等方式表明了解除的意思，同样也可以认定为是一种单方解除。实践中，用人单位为了规避承担单方解除的责任，有些不出具解除通知，而是口头告知劳动者于某日离职交接。也有的企业把劳动者的办公系统停用，社保停止缴纳，停发工资，收回办公桌等，这种情况下即使未发出解除通知，也应视为用人单位通过行为作出了解除，如果用人单位未证明解除的合理性，还要承担违法解除的责任。

误区8  事假可以随意审批，只要不审批就可以认定为旷工

事假是指劳动者因个人事务提出请假申请。劳动者的身份具有多重性，既是家庭成员也是公司的职工，多重的角色身份决定了劳动者承担了不同的义务，包括作为家庭成员的家庭照顾义务、作为劳动者的劳动义务，作为公民承担着社会责任的义务。而在某些具体事务中会产生上述多重义务的重叠，产生各项义务之间的冲突。比如劳动者申请事假必然就不能向单位提供劳动，影响到单位的工作安排和生产经营，那么对于劳动者的事假，用人单位是否可一律不予审批。

实践中，当劳动者的请假事由具有紧迫性和亲力性，并且是为了履行家庭义务提出请假申请时，用人单位还是要宽容对待，如果用人单位不当处理，可能会承担违法解除劳动合同的责任。比如对于请假事由，劳动者因照顾老人、子女照看等提出请假时，如果请假时间不长，那么用人单位应该宽容对待，近期各级高院的典型案例均对此员工的因此请假予以支持。

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